“铁打的营盘流水的兵”是军营的写照。企业这样可万万不行。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。近年来的中国庆华集团，虽屹立不倒却遭遇了前所未有的经济下滑压力，企业困难重重，阻力巨大，一些人选择了离开。特别是一些老员工的离职，大多数情况下是一种双输的格局，值得我们深思。人才是企业发展的动力之源。我们现在急需要做的是创造拴心留人的环境，让企业生存下去，发展下去，蓬勃起来。真正做到“振奋精神、坚定信心，通过深化改革，攻坚克难、砥砺前行。”
有经验员工的离职，使企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务骨干、新业务机会、客户资源、文化传承，甚至对在职员工也带来了感受上的负面影响，不仅增加了招聘、培训等各种人力成本，新员工短期内还不能胜任工作，给企业带来能力下滑的风险。而对于离职员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作能否适应、新文化能否融合、新同事能否和谐相处、发展道路是否更宽等等未知的风险。因此，大多数离职员工都是犹豫再三才离职的。只有少数情况是一赢一输的状况，双赢的更是少之又少。
员工为什么会提出离职呢？
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是不愿再将就的阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才作出的理性判断，而不是一时的头脑发热。他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的。
从在职时间长短来分析，员工进公司2周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。这是一般性规律。其实，每个时间段里面仍然包罗万象。
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观地认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差。不要担心即将到手的新人来不了，该走的总是留不住的。接待新员工入职应该从通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑新人的感受和内心需求，通过系统的介绍，让新人得到他想了解的内容，从而感受到被尊重、被重视。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。从主动离职来看，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，减少在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接领导有关，即经理效应--他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘下属的潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可以截然相反。一个认可直接上司的团队，能够战斗力十足、激情四射；反之则会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的。他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出了问题。
两年左右离职，与企业文化有关系。在对企业情况包括各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展，甚至包括公司战略、老板的爱好等等有了很全面了解后，员工考量较多地会在价值观方面。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但往往事与愿违：第一，他们自身的价值取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，应该每日三省吾身，善于察觉公司内的不良因素。公司不在大小，都需要能够自我完善的机制，以创造出良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职带来的损失也较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬和职位设计。我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致。我们需要赋予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致。谁发展的慢就成了被淘汰的对象。员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因分析。是公司离职原因的规律性分析，是否准确，仁者见仁，智者见智，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整。期望我们的各级领导和人力部门有所启发，有所借鉴，把离职率控制在最低，把企业损失也降到最低。
（来源：集团总部行政人事部 王建军）
